O horário noturno é aquele praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas, assim todo empregado que trabalha durante este período tem o direito de receber um adicional na CLT, o adicional é regulado no Art. 73, o trabalhador noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Considera-se noturno, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.

O adicional noturno deve ser incorporado nos demais benefícios como 13º, férias, FGTS etc.

Infelizmente muitos empregados são vítimas de humilhações e constrangimentos decorrentes de seu contrato de trabalho, que podem ocorrer de diferentes formas: assedio moral, assedio sexual, má condições de higiene e condições de trabalho e doença profissional e acidente do trabalho, estando o empregado nestas condições terá o direito de recebimento de indenização por danos morais.

A empregada grávida não pode ser dispensada do emprego, mesmo se estiver em período de experiência, for temporária ou mesmo se trabalhar sem registro, sendo que a estabilidade no emprego existe desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto e se estende à empregada doméstica.

A empregada dispensada grávida consegue obter todos os salários, desde a dispensa até 5 meses após o nascimento de seu filho, além de 13º salário,FGTS, férias referente ao período, entre outros valores.

Assim, toda empregada que for dispensada grávida, mesmo em período de experiência, temporária ou sem registro, deve procurar um advogado para se informar e, se for o caso, ingressar com a reclamação trabalhista contra o ex-empregador, sendo importante esclarecer que a empregada possui 2 anos do último dia trabalhado para entrar com a ação trabalhista e pode assim agir mesmo após o nascimento do filho.

A CLT determina que a duração normal do trabalho dos bancários seja de 6 horas, Ultrapassado esse limite, deverá haver o pagamento de horas extras (7ª e 8ª horas).

É comum o banco fazer o empregado assinar um documento chamado “acordo de prorrogação de horas extras”, documento este não tem validade perante a Justiça do Trabalho, nenhum contrato ou documento assinado pelo bancário, no sentido de renunciar as horas extras é válido, uma vez que documento particular não pode invalidar a lei.

Seus direitos

– Desconsideração do cargo de “gerente geral” (excedentes da oitava hora diária)

– Desconsideração do cargo de confiança
– cargo de confiança somente Gerente Geral / Superintendente ou Diretor. (sétima e oitava horas)

– Reconhecimento de diferença de divisor do calculo de hora extra 150/200

– Reconhecimento de intervalo intrajornada de 1 hora para caixa laborando mais de 6 horas

– Reconhecimento dos 15 minutos da mulher para jornada que se estender de 6 horas diárias (artigo 384 da CLT)

Falta de registro na carteira de trabalho acarreta para o empregado uma série de consequências negativas: ele não consegue obter aposentadoria, auxílio-doença e outros benefícios previdenciários, permanece em total insegurança caso sofra algum acidente do trabalho, não possui qualquer valor depositado a título de FGTS quando de sua dispensa e não possui direito em receber as parcelas do seguro-desemprego, além, é claro, de permanecer sem passado profissional, ou seja, sem possuir referência para conseguir um novo emprego.

Com isso, a única solução que se apresenta ao empregado, quando de sua dispensa, é procurar um advogado especializado na área trabalhista e ingressar judicialmente contra o empregador, buscando a declaração judicial de que fora empregado durante o período em que trabalhou e obter a condenação daquele em lhe pagar todos os direitos de um empregado comum, ou seja, obter o vinculo empregatício.

Para o reconhecimento de tal vinculo e consequente registro bastará ao empregado comprovar que o seu trabalho era realizado vários dias na semana, que possuía salário (seja por hora, por dia, por semana, por mês ou até mesmo por tarefa), e que era subordinado (recebia ordens) do empregador.

Desse modo, sendo declarado judicialmente o vínculo de emprego do trabalhador, o empregador será obrigado a efetuar o registro na sua carteira profissional e condenado no pagamento de todas as verbas trabalhistas devidas: FGTS e multa de 40%, aviso-prévio, férias com 1/3, 13º salário, horas extras, intervalo para refeição, adicionais (noturno, de insalubridade ou periculosidade), equiparação salarial com outros empregados, recolhimento do INSS devido e no fornecimento das guias do seguro desemprego.

A maioria das clínicas e hospitais do país contratam os profissionais da medicina como autônomos, cooperados ou pessoas jurídicas, com o único intuito de fugir dos direitos trabalhistas. Para tanto, obrigam os médicos a optarem por um desses sistemas sob pena, de não o fazendo, deixarem de ser contratados.

Acontece que, por desconhecimento da lei, os médicos acreditam realmente que não possuem direitos trabalhistas uma vez que “optaram” por seguir um dos três caminhos indicados pelo empregador, deixando de cobrar o que lhes é devido no caso de sua dispensa.

Mesmo sob o “manto” da inscrição de autônomo, cooperado ou pessoa jurídica os médicos possuem sim direitos trabalhistas. Se os médicos atendem a todos os requisitos legais quais sejam: ser pessoa física que presta serviço de natureza não eventual sob a dependência deste e mediante salário. Serão considerados empregados.

Em outras palavras, se o médico prestar serviço pessoalmente – ele não envia qualquer pessoa para fazê-lo –, tem horários a serem cumpridos, na dependência, no hospital/clínica, do empregador e por tudo isso recebe salário esta configurada a relação de emprego.

Considera-se, também em serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.

As grandes discussões sobre a categoria envolvem se os motoristas agregados, cooperados, que emitem RPAs ou notas como PJ (pessoa jurídica) possuem ou não direitos trabalhistas (férias, 13º, FGTS, etc), bem como horas extras, em razão de muitas vezes trabalharem externamente.

Nesse sentido, se o motorista trabalha diariamente e cumprem ordens / determinações, possui boas chances de discutir judicialmente os direitos trabalhistas de um empregado comum, mesmo se utiliza veículo próprio, de emitir notas, de assinar contratos simulando autonomia ou uma relação como PJ ou cooperado. Importante esclarecer que as chances são maiores ainda se o empregador for uma transportadora ou empresa de logística, pois nessa situação a atividade do trabalhador se relaciona à da empresa.

Em relação à questão das horas extras, muitas são as decisões que têm condenado as empresas a pagarem a motoristas as mesmas, quando o empregado possui um controle sobre a sua jornada, como utilizando rastreador, efetuando ligações constantes, exigindo cumprimento de horário, etc.

Com o advento da Lei dos Caminhoneiros que dispõe sobre o exercício da profissão de motorista novas regras passam a ser estabelecidas, sendo as principais:
Repouso de 11 horas num prazo de 24 horas e Refeição 1 hora
Jornada de trabalho de 8 horas, pode fazer até 2 horas extras, Repouso semanal de 35 horas.

Sendo que nas viagens de longa distância (superior a 24 horas)deve-se cumprir de forma complementar: Um intervalo para descanso de 30 minutos a cada 4 horas de direção, repouso semanal de 36 horas para as viagens com duração de mais de 1 semana.

Além disso, para as viagens de longa distância, foi oficializada a prática de se utilizar dois motoristas embarcados em um mesmo veículo. Neste caso a jornada deverá seguir os seguintes ritos complementares: Jornada de trabalho de 8 horas para cada um dos motoristas, motorista em Repouso (fora da direção ou no carona) deverá ter remuneração mínima de 30% do seu custo hora, cumprir um repouso diário fora do veículo ou com o mesmo parado de 6 horas pelo menos.

A dispensa por justa causa é extremamente prejudicial ao empregado, pois o mesmo somente recebe o salário e as férias vencidas acrescidas de 1/3, ou seja, deixa de obter o aviso-prévio, as férias proporcionais acrescidas de 1/3, o 13º salário proporcional, o FGTS e os 40% e as parcelas do seguro-desemprego.

Não é incomum trabalhadores serem dispensados por justa causa sob a acusação de faltas injustificadas, concorrência desleal, atestados médicos falsos, apropriação de valores, abandono do posto / emprego, insubordinação, dormir no emprego, erros cometidos no trabalho, entre outras, mas muitas vezes essas dispensas são anuladas em razão dos juízes entenderem que não se tratou de algo tão grave, ou seja, se tratou de medida desproporcional, que podia ser substituída por outra punição mais branda, como uma advertência ou uma suspensão ou mesmo porque a empresa não provou o fato que acusou o empregado ou, ainda, que o empregador demorou demais para dispensá-lo.

Desse modo, sempre que um empregado é dispensado por justa causa, o mesmo deve consultar um advogado para analisar a situação e verificar se é possível uma reversão da mesma na Justiça do Trabalho, em muitas vezes e, dependendo do caso, não somente pleiteando as verbas rescisórias não pagas como também uma indenização por danos morais.

Com a aprovação da Lei Complementar nº 150, de 2015, os empregados domésticos passaram a gozar de novos direitos, entre eles está o controle da jornada de trabalho, limitada a 44 horas semanais e não superior a oito horas diárias. Além disso, os empregados passam a receber horas extras, que devem ser remuneradas com valor pelo menos 50% superior ao normal.

Sendo que empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana.

Assim, visando à igualdade de direitos trabalhistas entre os trabalhadores domésticos e os demais trabalhadores urbanos e rurais, os direitos e as garantias vigentes para os empregados domésticos passaram a ser obrigatoriamente os seguintes:

• Registro em CTPS;

• Salário mínimo ou o piso salarial estadual;

• Jornada de Trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais;

• Hora extra;

• Banco de Horas;

• Remuneração de horas trabalhadas em viagem a serviço;

• Intervalo para refeição e/ou descanso;

• Adicional noturno;

• Repouso semanal remunerado;

• Feriados Civis e Religiosos;

• Férias;

• 13º salário;

• Licença-maternidade;

• Vale-Transporte;

• Estabilidade em razão da gravidez;

• FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço;

• Seguro-desemprego;

• Salário-família;

• Aviso prévio;

• Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa;

Muitas empresas optam pelo empregado terceirizado para evitar um vínculo de emprego direto com o mesmo. Resumidamente, a terceirização é válida desde que o empregado terceirizado não seja subordinado (não pode receber ordens), não tenha relação de pessoalidade direta com o tomador dos serviços e, ainda, desde que o mesmo não exerça atividades fundamentais para a empresa. Sempre que um empregado for subordinado ou tiver uma relação pessoal ou, ainda, exercer uma atividade-fim do tomador de serviço, a terceirização será nula e poderá ser obtido o registro na carteira de trabalho pelo cliente e todos os direitos da categoria deste.

O Escritório Targa Pereira Advocacia atua nas empresas visando apurar os riscos inerentes ao processo produtivo, prevenindo acidentes do trabalho tomando medidas preventivas; oferecendo aos colaboradores ambientes de trabalho salubre; reduzindo o risco de reclamações trabalhistas e ações indenizatórias. Entre os serviços que oferecemos, destaca-se:

• Consultas e pareceres.

• Identificação de procedimentos administrativos inadequados e a adoção de medidas que reduzem a exposição da empresa a reclamações trabalhistas).

• Análise, elaboração e alteração de contratos.

• Auditoria trabalhista.

• Negociação Coletiva.

• (Sindicato e Delegacia Regional do Trabalho).

• Atuação na área trabalhista contenciosa, defendendo seus clientes em:
  Ações Judiciais, elaboração de defesas e acompanhamento processual, recursos, execução, sustentação Oral nos Tribunais Regionais do Trabalho, Tribunal Superior do Trabalho e Supremo e Tribunal Federal, rescisão do contrato de trabalho e Dissídios Coletivos (jurídico, econômico e de greve).

Preenchidos os requisitos, terá o empregado direito ao recebimento de equiparação salarial. Requisitos: Identidades de função com o paradigma (a pessoa com quem se quer equiparar); Mesma produtividade e perfeição técnica; Trabalhar para o mesmo empregador; Trabalhar na mesma cidade ou região metropolitana; O paradigma não poderá estar na função há mais de dois anos.

Se houver diferença de tempo de função (superior a 2 anos), quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho e empregado readaptado, não haverá equiparação salarial.

Portanto, não basta a mera semelhança das atribuições, devendo haver identidade nas tarefas desempenhadas, entre os obreiros para que o empregado faça jus ao salário do paradigma.

Hora extra é todo período de trabalho excedente à jornada contratualmente acordada. Podendo ocorrer antes do início, no intervalo do repouso e alimentação, após o período, dias que não estão no contrato (sábado, domingo ou feriado). Não se faz necessário o exercício do trabalho, mas estar à disposição do empregador ou de prontidão, configura-se a hora extra.

Jornada normal de trabalho somente poderá ser prorrogada em até duas horas, exceto nos casos de força maior ou necessidade imperiosa. Nestes casos, para que o empregador possa legitimamente exigir trabalho em horas extras suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva. Fora destes casos, o trabalhador pode se recusar a trabalhar além das horas estabelecidas em contrato, mesmo sendo pago a ele o valor das horas extras.

Em caso de prorrogação do horário normal de trabalho da mulher, será obrigatória a concessão de um descanso de 15 minutos, no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

Em relação ao assunto, a Justiça do Trabalho tem se posicionado que o dispositivo da legislação que prevê às mulheres o direito ao intervalo antes da prorrogação permanece em vigor, pois foi recepcionado pelo texto constitucional de 1988.

Isto porque a prerrogativa do artigo 384 da CLT não foi revogada pelo atual texto constitucional. Embora homens e mulheres sejam iguais em direitos e obrigações, é forçoso reconhecer que elas se distinguem dos homens, sobretudo em relação às condições de trabalho, pela sua peculiar identidade biossocial.

A remuneração da hora extraordinária será, pelo menos, 50% superior à da hora normal, salvo se acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa estabelecer limite diferente deste, quando então deverá prevalecer o que for maior.

Insalubridade

É garantido aos empregados que trabalham submetidos a agentes físicos (barulho, p.ex), químicos (solventes, produtos tóxicos p.ex) ou biológicos (doenças, em hospitais, p.ex), sendo devido em

Periculosidade

É devido ao empregado que labora exposto a condições perigosas, de acordo com o regulamentado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, sendo consideradas tais atividades aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos, energia elétrica.

A legislação determina que, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda a seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder a duas horas.

Não excedendo a seis horas o trabalho, será obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.

Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

A não concessão de intervalo para refeição e descanso gera ao empregador o dever de indenizar o empregado e pagar as horas extras no período de trabalho da intrajornada.

As estabilidades mais comuns discutidas na Justiça do Trabalho são as relativas à gestante, dos membros da CIPA e decorrentes de acidente de trabalho.
Resumidamente, as gestantes não podem ser dispensadas desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto; os cipeiros desde a inscrição da candidatura na eleição até 1 ano após o término do mandato e os trabalhadores vítimas de acidentes de trabalho, por 12 meses, desde a cessação do benefício do INSS.

Ocorrendo uma dispensa nesses casos, o trabalhador poderá ingressar com reclamação trabalhista contra o empregador e pleitear a reintegração no emprego ou mesmo os salários e vantagens (13ºs salários, FGTS, férias + 1/3, etc), desde a dispensa até o término da estabilidade.

Por fim, importante destacar que atualmente prevalece o entendimento de que mesmo se o acidente ou a gestação, por exemplo, ocorrerem durante o período de experiência ou no aviso-prévio, estará garantido à estabilidade do empregado que, em qualquer hipótese, deverá procurar um advogado trabalhista para defender os seus interesses.

A rescisão indireta é um mecanismo de defesa do empregado contra o empregador que desrespeita os direitos trabalhistas e que não cumpre com suas obrigações contratuais. Isso ocorre, por exemplo, quando o empregado é vítima de assédio sexual/moral, está sendo forçado a pedir demissão, trabalha sem condições de higiene / segurança, não tem o FGTS devidamente recolhido, os salários / benefícios não estão sendo pagos, a empresa exige que o empregado acumule serviços superiores às suas forças, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; entre outras atitudes, assim terá o empregado de pleitear seus direitos perante a justiça do trabalho, sem o prejuízo de seus direitos.

Ressarcimento por não pagamento das devidas verbas rescisórias legais em caso de demissão sem justa causa do empregado: saldo salarial, aviso prévio, férias mais 1/3 constitucional, 13ª salário, multa de 40% sobre o F.G.T.S e sua liberação, juntamente com as guias do Seguro Desemprego.

Abaixo apontaremos todas as verbas rescisórias a serem recebidas após a rescisão do contrato de trabalho, seja por iniciativa do empregado ou do empregador

Dispensa sem Justa Causa

Ocorre quando o empregador, usando seu poder de direção da empresa, dispensa o empregado imotivadamente. Caso o aviso prévio seja trabalhado, o horário de trabalho do empregado será reduzido em duas horas diárias, sem prejuízo do salário ou o empregado pode trabalhar sem a redução das duas horas diárias e faltar 7 (sete) dias corridos, também sem prejuízo do salário.

Quais são as verbas rescisórias se eu for dispensado sem justa causa?

• Saldo de salário;

• Aviso prévio, trabalhado ou indenizado mais o proporcional por tempo de serviço;

• 13º salário proporcional;

• Férias vencidas se houver, e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;

• (Sindicato e Delegacia Regional do Trabalho).

Dispensa por Justa Causa

Os motivos para a dispensa por justa causa são aqueles descritos no artigo 482 da CLT que, dentre outros, se destacam os seguintes motivos: ato de improbidade do empregado e perda da confiança do empregador, má conduta no trabalho, desídia do empregado, atos de indisciplina e abandono de emprego.

Quais são as verbas rescisórias se eu for dispensado por justa causa?

• Saldo de salário;

• Férias vencidas mais 1/3 constitucional;

Pedido de Demissão

Ocorre por iniciativa do empregado. Porém, o empregado deverá trabalhar durante o aviso prévio e não haverá redução de horário. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor de aviso prévio, salvo se comprovado que o empregado obteve novo emprego.

Quais são as verbas rescisórias se eu pedir demissão?

• Saldo de salário;

• 13º salário proporcional;

• Férias vencidas se houver, e proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;

Rescisão Indireta

A rescisão indireta é a justa causa do empregador, podendo o empregado considerar rescindido seu contrato e pleitear a devida indenização, quando:

• Forem exigidos serviços superiores às suas forças ou alheios ao contrato;

• For tratado pelo empregador ou superior hierárquico com rigor excessivo;

• Não cumprir o empregador com as obrigações do contrato;

• O empregador reduzir seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância do seu salário, além de outros motivos previstos na Lei.

Quais são as verbas rescisórias no pedido de rescisão indireta?

• As verbas rescisórias devidas são as mesmas da dispensa sem justa causa.

Culpa Recíproca

Sendo reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato, o tribunal do trabalho reduzirá, em 50%, a indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador. Desta forma, o empregado teria direito a 50% do valor:

• Do aviso prévio;

• Do 13º salário e férias proporcionais

• Prazo para pagamento das verbas rescisórias

No caso de aposentadoria ou morte do empregado (herdeiros recebem), são devidos:

No caso de aposentadoria ou morte do empregado (herdeiros recebem), são devidos:

• Saldo de salário;

• Férias vencidas + 1/3 constitucional;

• 13º salário;

Qual o prazo para pagamento das verbas rescisórias?

• Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato de trabalho – Aviso prévio Trabalhado.

• Até o décimo dia, contado da notificação da dispensa – Aviso prévio indenizado ou quando há dispensa de seu cumprimento.